問題を起こしたスタッフを解雇したら不当解雇と言われてしまった

解雇に必要な手順とは

それでは、どうしたらスタッフを解雇できるのでしょうか。

第一に、解雇までの手順を医院の「就業規則」にあらかじめ定めておく必要があります。
たとえば、就業規則に「懲戒」に関する項目を設け、
戒告　→　減給　→　出勤停止　→　諭旨解雇　→　懲戒解雇
（※諭旨解雇：強制的な解雇ではなく、あくまで使用者と労働者が協議を行い、両者納得の上で労働者が解雇を受け入れる形式の処分）
というように、処分の内容を段階的に定めておきましょう。

第二に、実際にスタッフが問題を起こした際には、就業規則で定めた規定通りに処分を進める必要があります。
この規定を無視した処分をしてしまうと、後に訴訟となった場合、就業規則で定めた手続に違反した処分であったと認定される可能性があります。また、規定通りに懲戒手続を行ったという証拠を残すため、指導や処分の内容は全て書面に残しておくとよいでしょう。

退職を勧める時の注意点

使用者側から退職を勧める際、何よりも大切なことは上述の通り、手順に従った手続をとることです。まずは指導を行い、その後就業規則に基づいた戒告、減給、出勤停止等を経て諭旨解雇を行うことになります。

ただし、労働者が諭旨解雇を受け入れたからといって、労働者が自らの意思で退職したのだから、絶対に不当解雇には当たらないかというと、必ずしもそうとは限りません。たとえば、退職を勧める際、一見手続に従っているようにみえても、一人を大勢で囲みプレッシャーをかけたり、無視をしたりといった実質的な強制があったと認定された場合には、違法な解雇となるおそれがあります。
以下では、退職を勧める際に注意すべきポイントを紹介します。

場所や言葉遣いに注意する

スタッフの名誉やプライドを傷つけるような方法で退職勧告を行ってはいけません。たとえば、他のスタッフが同席する中で「みんな困っているから辞めてくれないか」と告げる場合がこれにあたります。
諭旨解雇を告げる際には、個室などを利用して穏便に話し合いを行い、諭旨解雇に至った経緯を事実に基づいて丁寧に説明し、自主的に退職を決意してもらうようにしましょう。
また、退職を促すにあたっては、「他にもっと君が活躍できるところがある」といったポジティブな言葉を選んだり、就職活動のための休暇を与えるといった再就職への支援策を用意してあげることも効果的です。

決して圧力をかけない

退職勧告を行う際は、不当な圧力をかけたり、執拗に退職を迫ったりすることを避けましょう。あくまで本人に自らの意思で退職を決意してもらう必要があります。一人のスタッフを数人で囲んでプレッシャーを与えたり、無視、大声を出す、机を叩くなど「威圧的」ととられる行動をしてはいけません。
このような方法で諭旨解雇に至ったとしても、退職の強制があったと認定される可能性があります。

上記のようなことに気をつけて、納得した上で自主退職をしてもらうことができれば、医院にとっては解雇によるトラブルを防ぐことができますし、当該スタッフは次の就職に向けて前向きな気持ちになることができます。
問題を起こすようなスタッフである以上、使用者としてはつい感情的になってしまうところですが、あくまで穏便に、諭旨解雇の際はスタッフの心情に最大限配慮しましょう。

懲戒解雇は最後の手段

穏便な話し合いの機会を設けた上で、それでも諭旨解雇に応じてもらえない場合は、最終的な手段として懲戒解雇を行うことになります。

使用者がどんなに「辞めさせたい」と思っても、正しい手続を省略するなど一方的な解雇を命ずれば、さらなる大きなトラブルを招きかねません。
問題を起こすようなスタッフである以上、後に重箱の隅をつつくような主張をしてくるケースも多くみられますので、何よりも、法律に則った手続を踏んで穏便に退職してもらうことが大切です。

もっとも、このようなスタッフは採用の段階から何らかのサインを出していることがほとんどです。

当事務所では、問題が発生してからの対処だけでなく、トラブルを未然に防ぐため、履歴書のチェックや面接のアドバイス等、採用段階からのサポートを行っております。労務問題でお困りの際は、お気軽にご相談ください。